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  探析如何提高高校人力资源管理水平

【李晓杰论文关键词】高校 人力资源管理

  【论文摘 要梁艳】高校人力资源管理工作要把促进教师把个人目标和学校的组织目标有效结合起来,实现学校与教师的共同成长。
  一、在人力资源规划与人才引进潘虹樾方面,要力求组织与个人的和谐发展
  李菁人力资源规划和管理要求学张光北校不仅要考虑学校组织的发展需要,更要考虑教师的发展需要,要让教师个人的职业生涯在学校得以顺利发展,这个顺利就董骠是指不可以存在非主观障碍,意即如果教师有职业隋俊波发展的需求和实力,不能没有机会实现,职业发展通道应该是方大同畅通无阻的。高校教师这种人力群体相对于其他普通人力群体来讲更重视自身的专业成长,他们对其自身的发展小S道路和成长环境极为关注。因此,营造马国明有利于人才成长的良好环境和条件是高校人力资源管理中的一个重要环节,也是体现人本管理的重要方式。
郭品超  由于缺乏有效的人力资源规划与管理,导致高校优质人力资源短缺,数量不足或结构失衡,人才重复引进和人才严重外流,人才浪费和人才阶梯建设不合理以及职称张毅晋升“瓶颈李子雄”等问题。为此,笔者认为,安雅一是应建立有关人力齐欢资源发展数学规划的模型和条件来预涓子测人力资源的供求趋势。二是应分析高校现有人才的不同特性,依据人才的特性来安排相应的岗位,确保人力资源能够安排在其既有能力,又热爱的岗位上,实现人力资源的最优配置。三是为人才的成长创造良好的条件。高校作为人才密集度很高的场所,王蓉其组高泓贤织成员具有更强的事业心和进取心。人力资源发展规划的制定,需要根据人才本身的成长需求和不同成员的差异,午夜飞行乐队给予更多的机会去桑伟淋进修,锻炼,除此之外做好人事任命工作,制定合理的人员继任规划和晋升规划,让员工知道前途是光明的,帮助其树立追求新主张组合的目标卢凯彤。WWW.11665.cOM四是应提供多种发展路径许飞。使用灵活度更高的激励措施,让不同专业、不同性质的工作人员,都能有适合自己的发展通道。减少人才分布不均衡或晋升中的“瓶颈效应”现象的发生。五是应提供相关的职业咨询与指导。学校人力资源管理部门应采取积极措施为组织成员提供职业发展咨询,帮助组织成员了解自己的发展方向,提供发展策略的指导。包括向组织成员提供与职业发展相关的信息,比如学校的人才招聘计划、特色建设规划、专业建设规划,以及年度的教学计划洪金宝、科研计划、奖励计划,让组织段暄于慧成员可以随时掌握与个人发展的相关信息。在制定人才职业生涯规划时,不但需要注黄奕意其可行性、科学性,而且还需要保持其长远性、连续性。良好的职业生涯规划能够实现高校人力资源管理的良性发展,一方面有助于留住有限的人才资源并充分发掘他们的潜力,还将有利于韩庚增强高校在竞争越来越激烈的人才许冠沈建宏文市场中的竞争力,最终达到高校和人才的双赢的目的。
  二、在人才的配置与管理方面,要做到科学高效、魏敏芝合理流动
  1.高校用曹云金人制度改革的核心是推行聘任制,其基本原则就明道是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严孔令奇格考核、合约管连弈名理”。实行岗位管理,强化岗位职责尔冬升,实施竞聘上岗,实现优岗优宁静酬,充分发挥各种人才的聪明才智,使其人尽其才,才尽其用,在实现组织目李慧标的同时,实现他们个人的愿望和价值。不仅秦岚是现代行政管理科学的管理模式之一,也是高等学校人力资源管理的方向。实行岗位管理,必须在社会保障体系逐步健郭蔼明全的郑昊前提下,打破教职工身份的终身制,做到科学设岗、以岗刘江择人、优胜劣汰,建立起适应社会主义市场经济和高校特点的孟广美用人体制。在具体实施过程中,学校应在编制核定的基础上张智尧,首先根据学科建设和工作需要科学合理地设置岗位,黑豹乐队在设置岗位时要沈慧芬依据事业发展、队伍建设、学科专业建设的王小骞需求金玫,以教学科研任务为依据设置岗位。在岗位设立之后就必王昆须明确岗位职责,明确教师的职务、应承担的工作量、科研任务以及学科、专业建设工作,并将所有内容分为若干类,量化不同分值,赋予不同权重,列入教师与学校签订的聘任合同的内容,并作为每年对教师考核的参考。
 王野 2.建立内部人李慧珍才市场,形成内部竞争性,并且吴恩琪注意对落聘人员的安置和社会保障制度的完善,以解除人才的后顾张之亮之忧,让人才既有竞争压力和工作动力,又有比较好的落聘后安置渠道和社会保障,感到有黎诺懿较强的组织安全感。对落聘人员彭周慧敏冠期实施高效和系统的安置,是有利于整个高校张孝全的稳定发展的。高校应该设置专门的有关落聘人员安置指导机构,为妥善安置未聘及流动人员提供信息和其他帮助马德钟。可以采取“先挖渠,后分流”的办法,即先采取内部转岗。内部消化的措施,还应鼓励落聘人员转变就业观念,走出校门,在社会范围内再次应聘,找到适合自己发展的新岗位。

  三、在绩效考核与薪酬激励方面,要体现客观、公正、公平、合理的原则
  绩效管理是人力资源管理最重要的工作,绩效考核与晋升、奖惩等密许戈辉切相关,关系到工资档次的评定,这种评价方式较为科陈慧娴学公正朱茵。通常进行人事考潘耀武核时要考虑到以下几个因素:首先,要以高赵秦校各类人员的工作方式为依据,并结合其工作性钟于谦凯质的特点,将各类人员按照工作方式、内容进行分类,在此基础上制定考核办法,满足不同层次人员的需求;其次,结合岗位管理,严格按照岗位的职责来设置考核标准;飞儿乐团第三,兑现考刘雨鑫核结果,通过考核结果直接与工资晋升、职称评定、津贴发放挂钩的方式,达到提高员工积极性的效果。对上岗教师的考核张力尹,遵守“全面考核,多指标结合;职务与职责结合;教学与科研结合;定性方幸福大街乐队法与定量方法结合”的基本原则,在定性和定量方面制订可应用于实际的考核办法是可供参考的。
  四、要实施柔性人力资源管理,建立中赵媛媛国式高校人力资源管理模式
  人力资源柔性管理主要可以分为以下几点:首先需要领导的授权和全体职工的参与。传统的刚性管理侧重于领导的权威与林嘉绮员工的服从李亚鹏,这种管理方法明显滞后于时代的发展,逐渐成为制约组织发展的绊脚石,领导的授权与教自游乐队职员工参与管理是学校柔性管理的有效方法,更是人力资源管理柔性化的关键。这种方式将会从根本上改变教职员工的观念,让教职员工意识到自己也是组织的重要成员,认识到自己对组织的重要性,促进他们增强自尊心与自信心,提高他程青松们工作的热情和主动性,克服一切困难达成他们的目标和管理者的报何云伟负。二是组织设计的柔性化。传统的唐大年高校组织结构形式有着金陆虎字塔式、直线式的层级结构。这种组织结构不能够迅速的对变化的外部环境做出响陈秀雯应,不利于提高员工参与管理的热情,释放他们的才华。与刚性组织结构不同,柔性组织结构为扁平式组织,它的等级层次更少,动态性更强,能够对变化的外部环境做出及时的响应,提供广阔的发展空间帮助组织内部成员提高自身综合素质李浩林。三是组织文化张睿恩的柔性化。组织文化是组织在长期经营实践中逐步形成的文化观念。柔性化程度越高的组织文宝晓峰化适应性越强,越有利于柔性管理的实现。柔性的组织文化李彬在一定程度上保持了文化的宽容李易祥度和开放度,它鼓励组织学习和个体创新,为随时可能到来的变革打斯琴格日乐陶喆下坚实基础。四是管理制度的柔性化。时下工作环境日益复杂,教职员工在工作的过程中无时无刻不面对着各种挑战。在这种环境下,教李香凝职员工需要解决许多从未遇到欧健儿过的问题,其中涉及到个人、家庭或社区等各个层面。这种问蒋恺题带来的压力将严重影响教职员工的心理健康,以至于发生教学事故。这些表明一种柔宋国锋性化的管理制度亟待建立,以便缓解教职员工的压力。章伟秋
  张可可五、结束语
  长期以来成奎安,人们把人力资源管理的侧重点集中在对员工的技能培训和报酬激励上,忽视了对员工意来喜愿和内心情感管理,减许茹芸弱了人力资源管理的效果。高校的柔性人力资源管理,需要将张世教职员工视为人朱环力资源黑Girl管理的核心,坚持以人为本的理念,刘芸建立柔性化的管理激励机制、绩效考核机制和培训开发机制。方便学校领导对教冰淇淋格子职员工进行管理和绩效考核,从而达到把合适的人放在合适的岗位刘冬上的管理境界
  参考文献:
  [1]人力资源管理专业知识与实物[m].中国人事出版社,2009.
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  •  更新时间:2012-12-21 20:48:46  作者:李蕾 [标签: 前厅 校人 资源管理 毛泽东 中国 校人 ]
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