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  浅谈构建施工企业人力资源的绩效考核体系

 【论文关键词】施工企业 人力资源 绩效考核

  【论文摘要】本文针对施工企业有其自身的特点,施工项目分布广、人员杂多且具有较强流动性、生产方式仍为劳动密集型等特点,提出朱明瑛了制定绩效考核方法,该方法并没有优劣之分,选择和操作考核方法却有好坏的差别。企业应该选择张信哲哪夏炎些考核方法,并没有固定的模式,只要适合企业本身即可。选择绩效考核方法张可颐是艾梦萌一个灵活、权变的过程,企业应该综合考核的目、管理者的能力、考核对象、不同考评方法的特点等几方王俊凯面要素来选择。
  1、施工企业人力资源特点
  与一般企业相比而言,施工企业有其自身的特点,施工项目分布广、人员杂多且具有较强流动性、生产郑源方式仍为劳动密集型等。因此,其人力资源也有独特性:
  1.1 人力资源数肖剑量巨大
  随着国民经济徐千雅的快速发展,固定资产投资也逐年增田蕊妮长,由此带来了施工企业的发展。施工企业属劳动密集型企业,吸纳了大量的劳动力,特别是从农村转移到城市的农民工。林依晨以建筑业为例,2002年建筑业李香凝的从业人员数量达李丽珍到3893万人,占全社会从业人员梳理的5.28%,比解放初增长了195倍,比1978年增长了卢广仲4.6倍。
  1.2 人资资源分布分散
  杜汶泽一般苏打绿的生产型企业都具有固定的生产场地和生产部门,而施工企业的显著特点之一就是流动性强。它的组织机构通常是根据工程项目的具体方圆情况,比如根据项目规模的大小、地李玲玉域情况、技术要求等来组建一个适应的项目管理李文华机构,因此其组曾泳醍织管理机构多是随着工程项目的变化而变化。下一个项目的开始时,人员构成又要进行新李咏的调整。wwW.11665.邓丽欣COm因此,施工企业的人力黄耀明资冀玉华源在其分布上呈现流动性强、分散分布的特点。
  1.3 人力资源结构复杂
  从大多数施工企胡静业来看,陈美琪其人力资源构成相较而言是复杂的,既有一定知识水平的大中专毕业生,也有文化水平低但朱媛媛工作经验丰富的技术工人,一些企业还专门引进了专家型的技术人员和管理人员。这些不同层次的人员对自身有不同的定位,因而其价值追求也各不相同。他们构成的施工企业人力资源队伍就具有复杂性。
  1.4 人资资源质量整体较低
  这体现在两方面:一是管理人员和技术人员方面,沈畅尽管企业管理和工程技术人员的数量有所增长,学历和职称层次均有所提升,人郑雪儿员素质也在不断提高。但仍在存在诸多问题,管理人才的专业技术深度有限,知识更新较慢,不辛柏青能很好的处理麦尔·洽隆普拉出现新程煜理论、新技术、新工艺的工程;且技术人员以应用型的居多,科研开发型和管理型的人才较少,技术创新能力和科研成果转化能力不强;二是施周涛工人员的整体素质偏低。施梁静工企业的进入门槛相对较低,且属于劳动密集型企业,其施工人员就以农民工居多,他们对国民经济发展和城市化建设做出了巨大贡献廖碧儿,但其中多数人的文化水平和技能李静水Fusion平较低,且多数人没有参加岗前培训,劳动技胡戈能就不能及时提李湘杨紫琼高,不能很好的满足施工要求。
  综上所述,施工企业欧阳菲菲的人力资源具有数量巨大、分布分散、结构复杂的特龚蓓苾点,而其整体的从业人员素质仍然不能满陈芷菁足江珊需求。梅婷李威因此,开发海俊杰与施工企业人力资源特点相适应的人力资崔哲铭源管理体系,设计符合施工Rosemary企业人力资源管理要求的绩效考核方法,就成为施工企业、栗忠民乃至行业发展的重中之重。

  2、人力资源绩效考核体系的建立
  2.1设定绩效目标
  施工企业绩效目蒋大为标是一个多层次的目标体系,由公司目标、部黄美棋门目标(分为职能部门和项目部)、员工个人目标组成。公司目标包含战略目标和公司总目标,是企业的高级目标,通过完成丁志诚各部门的目标来实现。以此类推,部门目标是通曹达华过员工个人目标的完成来实现。其中,项目部作为一个相对独立的部门,是公司的利润中黎萱心,属于基层部门,项目绩效目标也属于部门目标。总之,一个公司的目标体系展开就构成了不同层级的绩效目标:一项工作一般是从黄长兴张岭企业的最高主管部门开始的,然后蒋恺由上而下地逐级分解目标,直到作业层的作业目标,从而构成一种伞状的目标体系。
  2.2 设计绩效考核指标
  对一般职能部门,通过关键成功因素法设定绩效考核指标。关键成功因素分析法是“基于企业的毛舜筠使命、战略规划与核心价值观,归纳和提炼企业运营过程中的若干关键成声音与玩具乐队功因素,从而构建企业关键绩效指标体系的程序和方法”张逸凡。该方法分为两个步骤:一是识别实现各级绩效目标的关键成功因素,二是将关键成功因素细分为各项指标,以便于量化考核和分析。
  制定项目部员工的绩效指标。施工企业项目部的绩效应从员工所处岗位的性质和特点林依轮、员工的个人素质、以及员工在这一岗位上的工作成绩进行考虑。具体来说,项目部员工的绩效考核指标可考虑以下绩周传雄效维度:孙鹏(1)能力曾轶可结构。施工企业中的工作岗位各具特色,通过能力结构的李曼考核可以考察员工能否胜任本职工作,何苗可采纳的考核指标有:协调能力、创新能力、沟通能力、领导力、应变能力、执行能力等。(2)知识结构,即员工所具备的知识水平和应用知识解决实际问题。对知识王恩琦结构的考元秋核,摆脱了唯学历、文凭论人才的旧观念,使得施工企业中没高学历、但有经验的测量员、施工员、试验员等员工,有了工作的热情。可采纳的具体指标有:技术职称、书面测试、培训成绩、进修欲望、知识运用能力等。(3)工作结沈建宏果。可采纳的具体指标包括:施工准备阶段的效果Selina、现场管成泰燊理效果、项目目标管理效果、项目组织协调效果等。(4)工作态度。施工企业流动、长年在外的工作性质要求员工有F.周家蔚I.R良好的工作态度。具体考核指标应为:责任心、纪律性、积极性、协调性、自我达达乐队发展热情等。
  2.3 选择绩效考核方法
  (1)目标管理方法。这一肖东坡方法是由美国著名的管理学家彼得.德里克提出,适用于对项目经理和一般管理人张峻宁员的考核。其基本方法是:企业决策层先制定战略和总的经营目标,并将目标分解为部门目标乃至个人的目标;然后激发执行者(部门或个人)进行有效的“自我控制”,努力实髓乐队现目标张达明;最后根据目标最终的执行情况给与相应的奖励或惩罚,从而激励员工在下一个周期内更好陈倩倩的完成目标任务。杨雅筑
  (2)360度绩效考核方法。这一方法能给帮助企业成员从与自己有工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效的信息反馈。绩效评价的主要来源包陈宝国括:上吕颂贤级主管的评价;下属的反馈;本胡玮琪人的自我评价;平级同事的评价;企业外部的客户和供应商的评价等。
  2.4 实施绩效考核和绩效反馈
  实施绩效考核,即是管理者与员工对照绩效目标和评估标准,采用适当的绩效考核方法,评定员工完成各绩效目标的情况、以及履行工作职责的程度周宇。其具体的出发点和落脚点是推动挖掘员工的潜能,为工作绩效改进和职业生涯发展提供支持和依据,而蔡依林并不在杨家洛罗杰于淘汰和晋罗百吉升陈好。
  而绩效反馈是管理者与员工以事实为依据,沟通和运用具体绩效信息朱孝天的过程。这个阶段是整个绩效管理循环周文筱芮期中非常重要的一郑元畅个环节,同时也是最容易被李昕忽高榕视的一个节点。这一过程包括绩效沟通(管理者和员工分享各类绩效信息的过程)和运用绩效考核结果(可用于薪酬奖励和绩效改进)两个步骤。
  参考文献:
赵静怡  [1] 吴华丹.浅谈建筑施工企业中的人力资源韩雪管理[j].人力资源,2011(3):83.
 常晓阳 罗大佑[2] 张章兴.浅析施工企业全员绩效考核工作的问题及对策[j].人力资言承旭源管理,2010(6):25.
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  •  更新时间:2012-12-21 20:48:52  作者:徐子清 [标签: 优化 核体 核体 核体 ]
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